TST reconhece dispensa discriminatória de empregado em tratamento de câncer e determina reintegração com indenização de R$ 20 mil

1. O que foi decidido

Em decisão divulgada em 5 de outubro de 2026, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, sob relatoria da Ministra Delaíde Miranda Arantes, reformou acórdãos de primeira e segunda instância que haviam negado a reintegração de um professor universitário dispensado durante tratamento oncológico. O processo tramita em segredo de justiça, em razão da natureza dos dados de saúde envolvidos.

O TST determinou: (i) a reintegração do empregado ao cargo; (ii) a restituição da carga horária de 31 horas semanais anteriormente exercida; e (iii) o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 20.000,00.

2. O caso concreto

O reclamante, professor com vínculo empregatício de quase 30 anos com a instituição de ensino, foi diagnosticado com linfoma não-Hodgkin em março de 2020. Em julho de 2020, a instituição procedeu à sua dispensa — ato revertido pela própria empregadora no dia seguinte. Em fevereiro de 2021, sobreveio nova dispensa, dessa vez definitiva.

Segundo alegado na petição inicial, no intervalo entre o diagnóstico e a dispensa final, o empregado teria sofrido esvaziamento progressivo de suas atribuições funcionais, com remanejamento para tarefas incompatíveis com sua função original. A instituição, por sua vez, sustentou que a dispensa decorreu de reclamações de alunos, documentadas em relatórios internos, e de reestruturação organizacional.

3. Fundamento jurídico: a presunção de dispensa discriminatória da Súmula 443 do TST

O núcleo da decisão está na aplicação da Súmula 443 do TST, que estabelece presunção de carácter discriminatório para a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, atribuindo ao empregador o ônus de demonstrar que a despedida não teve essa motivação.

Nas instâncias de origem, os fundamentos apresentados pela instituição — reclamações discentes e reestruturação organizacional — foram considerados suficientes para afastar a presunção legal. O TST divergiu desse entendimento, por ausência de prova robusta e contemporânea aos fatos: a documentação apresentada não permitia concluir que os motivos alegados fossem anteriores ao diagnóstico ou independentes dele.

4. Perspectiva antidiscriminatória interseccional

A decisão invocou expressamente o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, adotado pela Justiça do Trabalho em 2024. O colegiado reconheceu a convergência de dois fatores de vulnerabilidade no caso concreto — idade avançada (65 anos) e doença grave — como elemento que impõe exame mais rigoroso da prova produzida pelo empregador, em razão do efeito cumulativo dessas condições sobre o risco de discriminação.

5. Implicações para a gestão de pessoas nas empresas

• Documentação prévia — fundamentos de medida disciplinar ou de reestruturação que envolvam empregado com doença grave devem estar documentados antes do diagnóstico ou do afastamento, não produzidos a posteriori
• Indícios de esvaziamento funcional — a realocação para atribuições de menor relevância após diagnóstico de doença grave constitui, por si, indício reforçador da presunção de discriminação
• Dupla vulnerabilidade — a conjugação de idade avançada com doença grave eleva o padrão de prova exigido do empregador, à luz do protocolo de 2024
• Reversão inicial não neutraliza o risco — a suspensão do primeiro ato de dispensa, seguida de nova dispensa meses depois, não afasta o exame do contexto discriminatório pelo conjunto dos fatos

6. Recomendações

Recomenda-se às empresas: (i) formalizar e documentar, previamente a qualquer afastamento por doença grave, os fundamentos de eventuais medidas disciplinares ou de reestruturação em curso; (ii) auditar processos de desligamento em andamento que envolvam empregados com diagnóstico de doença grave nos últimos 24 meses; (iii) revisar protocolos internos de gestão de pessoas para alinhamento com a Súmula 443 do TST e com o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva; (iv) mapear desligamentos já concluídos nessas condições, para fins de avaliação de exposição a passivo trabalhista.

7. Considerações finais

A decisão consolida entendimento que amplia o rigor probatório exigido do empregador em dispensas de empregados com doença grave, sobretudo quando concorrente com outro fator de vulnerabilidade, como a idade avançada. Para as empresas, o caso reforça a necessidade de que toda medida disciplinar ou de reestruturação que atinja empregado nessa condição esteja sustentada em documentação prévia e consistente, sob pena de reintegração e condenação em danos morais.