Assédio eleitoral nas relações de trabalho: 91,9% dos casos envolvem a própria empresa, aponta levantamento do TST/CSJT

1. O que foi divulgado

Em 15 de setembro de 2026, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) divulgaram levantamento identificando 738 ações sobre assédio eleitoral ajuizadas na Justiça do Trabalho entre 2023 e agosto de 2026. A distribuição geográfica concentra-se em São Paulo (129 ações), Paraná (109), Rio Grande do Sul (77), Rio de Janeiro (48) e Santa Catarina (46).

Em análise aprofundada de uma amostra de 662 processos, ajuizados entre maio de 2023 e dezembro de 2025, o levantamento identificou que 91,9% apresentavam características de assédio institucional — isto é, com participação ativa de gestor, liderança ou da própria estrutura empresarial, e não apenas entre colegas de mesmo nível hierárquico. As modalidades mais recorrentes foram terror psicológico (81,9%), meio digital — WhatsApp, e-mail corporativo, intranet (67,4%), intimidação econômica (61,6%) e coação documental (55,8%). Do total de processos julgados, 68,1% resultaram em procedência total ou parcial do pedido, e 31,4% em acordo entre as partes. Entre janeiro e 19 de setembro de 2026, já foram registradas 460 notificações de assédio eleitoral — volume superior à metade do total acumulado desde 2023, concentrado em menos de nove meses.

2. Fundamentos normativos

A proteção contra o assédio eleitoral no ambiente de trabalho decorre de arcabouço normativo já consolidado, reforçado por dois atos recentes:

• Constituição Federal, art. 5º, VIII — assegura a liberdade de convicção política e veda a privação de direitos em razão dela
• Lei nº 9.504/1997 (Lei das Eleições) — veda a propaganda eleitoral em locais de uso comum, aplicável ao ambiente corporativo
• Código Eleitoral, arts. 299 e 301 — tipificam a captação ilícita de sufrágio e a coação do eleitor, com pena de reclusão de até 4 anos
• CLT, art. 483 — fundamenta a rescisão indireta do contrato de trabalho em caso de violação de direitos pelo empregador
• CSJT Resolução nº 355/2023 — norma originária que caracteriza o assédio eleitoral nas relações de trabalho
• TSE Resolução nº 23.755/2026, de 2 de março de 2026, art. 19, §2º-A — dispõe expressamente: "É vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, respondendo quem lhe der causa ou permitir sua ocorrência, nos termos da legislação vigente"
• CSJT Resolução nº 452/2026, de 28 de julho de 2026 — atualiza a Resolução nº 355/2023 e institui o dever de comunicação

3. O dever de comunicação ex officio ao Ministério Público

A Resolução CSJT nº 452/2026 determina que o magistrado do trabalho, ao identificar, no exame de petição inicial e dos documentos que a instruem, fatos caracterizadores de assédio eleitoral, deve comunicar imediatamente e de ofício o Ministério Público do Trabalho (MPT) e o Ministério Público Eleitoral (MPE) — independentemente de requerimento das partes. Na prática, isso significa que a existência de indícios de assédio eleitoral em uma reclamação trabalhista pode deflagrar, automaticamente, atuação do MPT e do MPE em paralelo à ação original, ampliando a exposição da empresa a apuração em mais de uma esfera.

Reforça esse movimento a iniciativa "No Meu Voto Mando Eu", da qual participam TSE, TST, CSJT, MPT e Ministério Público Eleitoral, no âmbito da qual os tribunais regionais do trabalho — a exemplo do TRT-6, conforme comunicado de 16 de setembro de 2026 — passaram a exigir que ações relacionadas ao tema sejam identificadas no Processo Judicial Eletrônico (PJe) com assunto específico (código 15236 — Eleições/Assédio Eleitoral), permitindo o monitoramento estatístico e processual centralizado da matéria.

4. Delimitação entre manifestação política legítima, propaganda e assédio eleitoral

A liberdade de convicção política é protegida constitucionalmente e não se perde no ambiente de trabalho. Isso, porém, não significa que toda forma de manifestação político-eleitoral deva ser admitida em qualquer circunstância. É necessário distinguir a expressão individual de uma convicção política da utilização da relação de trabalho, da estrutura corporativa ou da posição hierárquica para realizar propaganda eleitoral, influenciar escolhas ou constranger outras pessoas.

A jurisprudência trabalhista já reconhece que o poder diretivo do empregador não autoriza interferência indevida na orientação política ou eleitoral dos empregados. No julgamento do RR-288-40.2022.5.09.0053, de relatoria do ministro Augusto César, o TST reconheceu assédio eleitoral em empresa que promoveu reuniões obrigatórias sobre o tema, distribuiu material de campanha, exibiu informações de candidato no relógio de ponto e prometeu benefícios aos empregados — caracterizando abuso do poder diretivo mesmo sem prova de imposição expressa do voto, com fixação de dano moral coletivo de R$ 100 mil, além de R$ 1 mil por empregado atingido.

Nesse contexto, a organização deve observar, entre outras, as seguintes balizas:

• Não pode utilizar a relação de trabalho para exigir apoio político, solicitar ou constranger empregados a participar de atos de campanha, condicionar vantagens ou oportunidades profissionais a determinada posição eleitoral, ameaçar consequências ou praticar qualquer forma de pressão destinada a interferir na liberdade de escolha
• Pode estabelecer regras internas sobre o uso do ambiente, dos canais, dos equipamentos e da identidade institucional, inclusive restringindo propaganda eleitoral, utilização de e-mail corporativo, grupos institucionais, instalações, equipamentos, uniforme, crachá ou outros recursos da organização para finalidades político-partidárias — regras que devem ser objetivas, previamente comunicadas e aplicadas de maneira impessoal
• Pode atuar diante de condutas que ultrapassem a manifestação individual legítima, como ameaça, intimidação, discriminação, discurso de ódio, perseguição, perturbação relevante do ambiente de trabalho ou pressão sobre a escolha política de terceiros
• Deve manter mecanismos adequados de prevenção, orientação e reporte, além de avaliar e apurar situações que indiquem propaganda ou assédio eleitoral no ambiente de trabalho

5. Responsabilidade por omissão

A previsão de responsabilidade de quem "permitir" a ocorrência, prevista no art. 19, §2º-A, da Resolução TSE nº 23.755/2026, atribui responsabilidade não apenas a quem dá causa à conduta, mas também a quem permite sua ocorrência. Isso não significa, contudo, que qualquer episódio isolado gere automaticamente responsabilização institucional. A análise deve considerar, entre outros fatores, o conhecimento da organização sobre os fatos, a possibilidade concreta de atuação, as providências efetivamente adotadas e eventual tolerância ou inércia diante da situação, além da gravidade e reiteração da conduta e da posição hierárquica do agente envolvido.

6. Riscos e esferas de responsabilização

O assédio eleitoral no ambiente de trabalho pode ensejar apuração simultânea em múltiplas esferas: (i) trabalhista, com reconhecimento de rescisão indireta e indenização por dano moral; (ii) eleitoral, perante o Ministério Público Eleitoral, com possível representação por propaganda irregular ou abuso de poder econômico; e (iii) criminal, nos termos dos arts. 299 e 301 do Código Eleitoral, em casos de captação ilícita de sufrágio ou coação do eleitor. A atuação de ofício do Judiciário Trabalhista, a partir da Resolução CSJT nº 452/2026, reduz a margem de resolução extrajudicial do caso antes do envolvimento do Ministério Público.

7. Recomendações

Diante do quadro normativo vigente e da proximidade das eleições gerais de outubro de 2026, recomenda-se às empresas: (i) revisão do código de conduta e das políticas de compliance, com inclusão de diretriz específica sobre neutralidade política institucional, distinguindo expressamente manifestação individual legítima de propaganda ou assédio eleitoral; (ii) capacitação de gestores e lideranças, considerando que a análise do levantamento do TST/CSJT indica predominância de casos com participação de chefia direta; (iii) monitoramento de canais corporativos digitais, responsáveis por 67,4% das ocorrências identificadas; (iv) verificação da efetividade e da confidencialidade do canal de denúncias, com fluxo definido de avaliação e apuração de indícios; e (v) documentação das medidas preventivas e das providências adotadas em cada caso concreto, de modo a demonstrar diligência institucional — e não mera tolerância — em eventual apuração de responsabilidade por omissão.